De nieuwe balans tussen flex en zeker

Sinds 2000 is er een kleurenpalet aan flexibele contractsvormen ontstaan en  spreken we inmiddels van doorgeschoten flex, zeker in de sectoren met  lage lonen. In deze sectoren vinden we vele vormen van contracten, vaak louter ter voorkoming van kosten en risico’s voor de werkgever. Deze doorgeschoten flex zorgt voor verminderde of geen rechten op minimumloon, geen loondoorbetaling bij ziekte, geen  pensioenopbouw, geen recht op ontslagbescherming en geen recht op scholing.

Deze week is door de vakorganisaties duidelijk gemaakt welke wetswijzigingen nodig zijn om concurrentie op arbeidsvoorwaarden via contractsvorm te voorkomen. Dat lijkt me een goede zaak. Regelgeving heeft een belangrijke functie als het gaat om het tegengaan van machtsmisbruik binnen contractuele relaties.

De discussie over flexibilisering is echter breder. Alleen regulering en handhaving doet geen recht aan de situatie. We leven in een complexe wereld, waarin veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen, de sociale voorzieningen/solidariteit onder druk staan en de traditionele verbanden zijn veranderd. Dat heeft ook gevolgen voor de inrichting van de huidige arbeidsmarkt en de mensen die hierin functioneren.

Het vraagt om flexibele, weerbare werknemers die kunnen schakelen en regie hebben over hun werkzame leven, ter voorkoming van overlevering aan de grillen van de markt. Ontwikkeling is daarvoor cruciaal. Niet achteraf, maar continu. Het vraagt tevens om besef bij werkgevers dat onbeperkte flexibiliteit geen goed doet aan de innovatiekracht en productiviteit van een onderneming op lange termijn. We zijn dus op zoek naar een nieuwe balans. (zie ook R. Dekker). 

Om te zorgen voor flexibele, weerbare werknemers zie ik heel goede mogelijkheden in een vitaliteitsregeling/werkbudget op nationaal niveau, waar iedere werkende recht op heeft en gedurende zijn loopbaan meeneemt en inzet voor ontwikkeling en planning van zijn werkzame leven. Preventief en niet pas bij een dreigend ontslag.

Heikel punt is al jaren de financiering daarvan. De sociale partners houden graag vast aan het oude. Dat is jammer, want een  deel van de oplossing ligt wat mij betreft in een wijziging van het ontslagrecht. Ter bescherming van een al te gemakkelijk ontslag moet er een vorm van rechtsbescherming bij ontslag blijven bestaan. De huidige praktijk van ontslagvergoedingen ziet echter al lang niet meer op rechtsbescherming voor iedereen en zou wat mij betreft moeten worden aangepakt, bijvoorbeeld door de preventieve toets alleen te behouden voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.  Alle andere ontslagen kunnen worden aangevochten op initiatief van de werknemer bij de rechter. In geval van onterecht, onredelijk ontslag kan de rechter een schadevergoeding opleggen. Dit zijn dus uitzonderingsgevallen en geen gewoonte.

De WW blijft bestaan als minimum basiszekerheid voor alle werkenden. De eerste zes maanden hiervan komen voor risico van de werkgever. Ter financiering hiervan wordt de WW-premie weer ingevoerd.  ZZP’ers nemen eveneens deel aan deze collectieve regeling en kunnen tegen  gedifferentieerde premies een basisvoorziening verzekeren.

Er wordt gezocht naar een regeling die loondoorbetaling bij ziekte voor alle werkenden mogelijk maakt en niet alleen voor werknemers in vaste dienst.

Bovenstaande veranderingen op nationaal niveau zouden vernieuwingen op sectoraal/regionaal en ondernemingsniveau erg goed ondersteunen, maar liggen politiek niet eenvoudig; zeker niet in deze financieel magere tijden. Daarom moeten we - naast inspanningen op macroniveau - doorzetten op sectoraal/regionaal en ondernemingsniveau. Daar bestaan immers al hele goede voorbeelden van, maar is ook nog veel te winnen (zie ook de blog van Karlien Haak d.d. 25-2-2013).

Op sectoraal/regionaal niveau vraagt het o.a. om samenwerking tussen bedrijven in de regio (voorbeeld: Maasland), om inzet van O&O-fondsgelden in werkbudgetten en het organiseren van sectorale en intersectorale loopbaanpaden door samenwerking tussen fondsen. Ook vernieuwende kadersafspraken binnen cao’s voor het bieden van maatwerk in ondernemingen, kunnen meer interne flexibiliteit faciliteren, bijvoorbeeld op het gebied van werktijden, aantal uren per jaar, flexibiliteit in beloning, functie-inhoud en contractsvorm. 

Op ondernemingsniveau is de dialoog tussen werkgever en werknemer van cruciaal belang: flexibele werktijden in het belang van de continuïteit van onderneming en balans werk/privé; afspraken over een vaste basisbeloning met flexibele beloning, afhankelijk van hoeveelheid werk en kwaliteit daarvan; training en ontwikkeling op mindset van werkgevers en werknemers; als het gaat om veranderingen in de klassieke verhouding tussen ‘baas’ en werknemer, en het creëren van een cultuur met flexibele, ondernemende geesten.

Op deze manier ontstaat flexibiliteit zonder dat er nog noodzakelijk onderscheid is tussen externe en interne flexibiliteit en zonder enige vorm van zekerheid voor werkenden. Dit is wat mij betreft de manier waarop we werkenden echt vooruit helpen.