Getrouwd met je werkgever?

Er ligt een plan op hoofdlijnen voor een hervorming van het ontslagrecht. Een plan waarin wordt ‘afgerekend’ met de ontslagvergoedingen voor consumptief gebruik, de preventieve toets en het advocatenparadijs. Een modern flexibel ontslagrecht dat gericht is op werkzekerheid in plaats van baanzekerheid  is een goede zaak. Maar wordt dat met dit plan bereikt? 

De uitvoerige uitleg bij de wijziging van de preventieve toets in een toets achteraf bracht me op de vergelijking met het huwelijk en de regels die gelden voor de echtscheiding die daar in 30% van de gevallen op volgt. Ik bepleit geen verhouding die lijkt op een huwelijk tussen de werkgever en werknemer en de vergelijking gaat niet helemaal op. Van oorsprong komt de beschermingsgedachte bij het ontslagrecht voort uit de afhankelijkheidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer die niet (zou moeten) bestaan in een huwelijk. Bovendien is de intentie bij het huwelijk 'tot de dood ons scheidt'; die insteek adviseer ik niet bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Toch zie ik reden tot vergelijk. In beide gevallen gaan partijen een commitment aan gebaseerd op vertrouwen. Zowel echtgenoten, als werknemers dienen te emanciperen, voor zover dat al niet is gebeurd.

De reden voor echtscheiding is duurzame ontwrichting van het huwelijk. De duurzame ontwrichting op zich wordt niet inhoudelijk getoetst door de rechter. Indien een der partijen van mening is dat het huwelijk duurzaam is ontwricht, volgt de echtscheiding. Niet zonder gevolgen. Afhankelijk van de (financiële) behoefte die door of als gevolg van het huwelijk is ontstaan, volgt een periode van 12 jaar alimentatieverplichting voor de partner die financieel de meeste draagkracht heeft. Naarmate beide partijen beter in staat zijn in eigen levensonderhoud te voorzien, neemt de alimentatieverplichting af. Het huwelijk schept dus (financiële) verplichtingen ook nadat de relatie is verbroken, afhankelijk van de behoefte. Dat staat los van de vraag aan wie de duurzame ontwrichting te wijten is. 

Waarom zou je bij het einde van het huwelijk niet en bij een arbeidsovereenkomst wel vooraf of achteraf blijven toetsen aan wie de beëindiging te wijten is? Liefde laat zich nu eenmaal niet dwingen en een relatie is alleen duurzaam als er door beide partijen aan wordt gewerkt. Dit alles liet en laat zich noch in echtscheidingssituaties, noch bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst inhoudelijk goed toetsen door de overheid.

De vraag hoe je een duurzame arbeidsrelatie beëindigt als het misgaat en welke verplichtingen dit schept, wordt halfslachtig beantwoord in het plan. Enerzijds gebruikt men stevige taal om te zorgen dat werkgevers makkelijker van werknemers afkomen, dat de vergoedingen voor consumptief gebruik voorbij zijn en dat de werknemer duurzaam inzetbaar moet zijn en niet afhankelijk van de werkgever. Anderzijds durft men niet echt de keuze te maken voor het afschaffen van de toets. Er blijft vooralsnog een toets achteraf waarvan de waarde en het nut als het gaat om duurzame inzetbaarheid erg onduidelijk is. 

Vergelijkbaar met een alimentatieverplichting kun je bepleiten dat een toets achteraf blijft bestaan voor een eventuele schadevergoeding die de werkgever aan de werknemer moet voldoen voor de gevolgen van het beëindigen van de relatie. De onzekerheid van een procedure achteraf voor de werkgever blijft echter bestaan; de werknemer steekt zijn energie in procedures in plaats van een nieuwe baan en een mager transitiebudget van ¼ maandsalaris per dienstjaar achteraf draagt weinig, of in elk geval te laat, bij aan directe duurzame inzetbaarheid. Tot slot blijft de onzekerheid van een procedure bij beëindiging van vast reden voor de werkgever om te kiezen voor flex.

Het aangaan van een relatie brengt wel verplichtingen met zich mee voor de situatie die je na beëindiging achterlaat. Noch de partner die gedurende het huwelijk ziel en zaligheid heeft gestopt in de toekomstige generatie, noch de werknemer die jarenlang keihard heeft gewerkt zonder de mogelijkheid voor ontwikkeling gericht op duurzame inzetbaarheid kan zonder (financiële) ondersteuning de arbeidsmarkt op worden gestuurd. Ik ben er voorstander van dat die ondersteuning echter gedurende het dienstverband wordt verstrekt. Evenmin kunnen de WW-kosten geheel op de overheid worden afgewenteld. Beide partijen dienen gedurende de relatie rekening te houden met mogelijke toekomstscenario’s. Regeren is nu eenmaal vooruitzien. 

Durven we echt te hervormen en de toets af te schaffen zoals al vaker is bepleit? Het onderscheid tussen een contract voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd verdwijnt. Er ontstaat een wettelijk recht op een ontwikkelingsbudget van een percentage van het jaarsalaris per gewerkt dienstjaar te voldoen door de werkgever. Na ontslag is de werkgever verantwoordelijk tot maximaal zes maanden voor de WW-uitkering. Er geldt een opzegtermijn van twee maanden voor iedereen. De werknemer bepaalt zelf waarvoor hij het bedrag aanwendt dat hij gedurende zijn arbeidzame opbouwt. Emancipatie van de werknemer betekent ook de vrijheid voor ieder individu om zelf te bepalen wat hij met het budget dat hij gedurende zijn arbeidzame leven opbouwt doet. Het is natuurlijk aan te bevelen dit in te zetten voor eigen ontwikkeling. Er komt een overgangsregeling voor (oudere) werknemers die geen budget hebben opgebouwd.